Каким бы «сложным» ни было состояние экономики (простым оно никогда не бывает), всегда хочется, чтобы зарплата росла или, если она на приличном уровне, хотя бы не падала. Конфликтные ситуации по этому поводу периодически возникают и решаются часто не в пользу «ущемленного». В одиночку воевать за правду — дело гиблое, потому что один в поле не воин, но когда в учреждении есть сильная профсоюзная организация, восстановить справедливость или даже упредить развитие конфликта — вполне реально. Как это удается? Этот вопрос я задаю председателю Брянской областной организации профсоюза работников здравоохранения Владимиру Быковскому.
— Кроме заработной платы, — объясняет Владимир Валентинович, — есть и много других острых проблем, но многие из них так или иначе все равно связаны с оплатой туда. Сейчас, например, обостряется ситуация с проведением спецоценки условий труда. Это очень важная тема. Мы не зря в прошлом году укомплектовали свой кадровый состав специалистом по этим вопросам — сделали это именно для того, чтобы улучшить организацию работы областной профсоюзной организации и первичных организаций по этому направлению. Проблема эта актуальна во всех учреждениях здравоохранения.
— А в чем тут «фишка»? Оценили, зафиксировали в протоколе… Или при проведении специальной оценки условий труда возникают и «специальные» подводные камни?
— Есть в наших учреждениях некоторое недопонимание, я бы так сказал, остроты текущего момента. Мы в ноябре прошлого года провели даже свой семинар, пригласили на него соответствующих специалистов из управления труда, из компании, которая занимается этой спецоценкой. Они подробнейшим образом объяснили на этом семинаре, как нужно проводить спецоценку, кто ее может проводить, какие нюансы могут возникать в ходе ее проведения, какие особенности нужно учитывать.
К сожалению, руководители наших учреждений знания в этом вопросе имеют поверхностные: кто-то почерпнул их только из интернета и сразу как бы разобрался во всех проблемах. Но вот приходит к этому руководителю человек из неизвестной компании и говорит примерно следующее: «Вы знаете, уважаемый, что можете быть оштрафованы?» Руководитель теряется и отвечает, что не знает. Ему подробно все рассказывают дальше: «С 2015 года, если не будет проведена спецоценка, на вас как на руководителя может быть наложен штраф в размере…» «Что же делать, как тут быть?» — волнуется руководитель учреждения. И тут подсказывается «правильный ответ»: «Заключайте с нами договор, и мы будем проводить у вас такую специальную оценку». Не долго думая, руководитель учреждения радостно соглашается. А дальше все развивается по отработанной схеме. Приходит непонятно какой специалист, что-то там чем-то старательно замеряет в быстром темпе и в течение полутора часов успевает оценить почти полтораста рабочих мест.
— Почти как подозрительная «всевидящая» с крутящейся на проволочке эбонитовой палочкой, отыскивающая воду в глубинах пустынной земли…
— Судите сами: в одном из учреждений было таким быстрым темпом «специально обследовано» 136 рабочих мест и после этого короткого набега по сорока шести из них были отменены льготы и компенсации. А к чему это приводит? Конечно, такой подход к оценке условий труда порождает определенную социальную напряженность. Человек только разводит в изумлении руками: «Как же так — в прошлом году, 28 декабря, мне еще платили за вредность, а сейчас, когда ровным счетом ничего не изменилось: те же условия, та же температура, тот же режим труда, вытяжка на том же месте и так же точно работает, как и до нового года, а все надбавки сняли. На основании чего?» — возникает у этого человека закономерный вопрос.
Поэтому мы сейчас всех своих руководителей первичных организаций настроили так: задавайте вопросы: правомочна ли данная компания заниматься данным видом деятельности, есть ли аккредитация у данной компании, прошел ли специалист, прибывший для проведения спецоценки, соответствующую подготовку, есть ли у него удостоверение и другие необходимые документы. И еще один немаловажный нюанс: такая оценка обязательно должна проводиться в присутствии представителя первичной профсоюзной организации. Не где-то там незаметно и подпольно, а гласно. Показывают акт: мы, мол, уже провели проверку и все уже оценили. А когда и где? Что проверяли? На основании каких регламентов? На каких рабочих местах? Никто почему-то не видел этой тайной процедуры спецоценки.
— Возникают сомнения: нет ли прямой заинтересованности? Но кому это выгодно? У кого интерес?
— Конечно, проводить оценку нужно обязательно, потому что это определено федеральными законами, но проводить ее нужно в соответствии с этими законами. Интерес здесь простой: хочется сэкономить. При проведении специальной оценки условий труда все рабочие места распределены по классам опасности. Если это класс три — это вредные условия труда. И вытекающая отсюда повышенная оплата и доплаты за вредность. В фонд социального страхования нужно тоже платить большие деньги. А если место безвредное — ничего никому платить не нужно. Вредные условия, если они имеют место быть, сопряжены с тем, что у человека, работающего в этих условиях есть риск получения профессионального заболевания, а так как он не один такой, то отсюда вытекает еще и риск повышения уровня общей заболеваемости. Государство себя в этом плане как бы подстраховало: не хотите улучшать условия труда — платите. Обеспечите нормальные условия труда — платить не будете. Конечно, руководитель учреждения заинтересован, чтобы у него таких «дорогих» мест было поменьше. Но профсоюз в данном вопросе стоит на такой позиции: если вы реально улучшили условия труда на данном рабочем месте — снимайте льготы и доплаты. Какие могут быть у кого претензии, когда все справедливо. Но если вы ничего не улучшали, а просто охотно «прислушались к мнению «специалиста», то не отнимайте у людей деньги. Вчера платили, а сегодня, ничего не сделав, сняли. Такой финт сегодня не пройдет.
— Вот и социальная напряженность на ровном месте.
— Буквально недавно, позвонила председатель профсоюзной организации из клинцовской районной больницы и пожаловалась: главный врач вызывает и говорит: подписывай документ. Она отказывается, объясняя это тем, что не присутствовала при «специальной» оценке и вся процедура была проведена с нарушениями. Такая принципиальная позиция профсоюзного лидера удивляет руководителя и он реагирует примерно так: как ты не будешь, если мы уже деньги заплатили?
Эта спецоценка не одного отдельного человека коснулась, таких людей больше сотни. За полтора часа все успешно оценили так, как нужно. Правильно ли поступила председатель профкома? Даже очень правильно.
— Таких бы принципиальных профсоюзных лидеров побольше, давно бы научились цивилизованно решать проблемы. Хорошо еще, что не «расстрельный» список…
— Но потом ведь, даже если там все правильно замерили и оформили, придется все отменять из-за нарушения самой процедуры обследования условий труда. Поэтому, еще раз подчеркну: все должно быть строго в рамках закона.
Тайны никакой нет, что все работники здравоохранения: и врачи, и медсестры, и санитарки имели дополнительный оплачиваемый отпуск двенадцать рабочих дней. Если сегодня провести спецоценку условий труда, как положено по существующим нормам, то реально эти отпускные дни у многих сократятся, а у многих исчезнут, потому что работают сегодня во вредных условиях намного меньше людей, чем это было, когда такие отпуска вводились по перечню должностей еще 1974 года. Конечно, вредная психоэмоциональная нагрузка у врача имеет место быть. Но как ее измерить? Сколько он там чего теряет при спасении человека? Это же не освещенность в помещении или загазованность. Отстаивать права членов профсоюза в такой ситуации крайне сложно.
— Но люди-то чувствуют, что профсоюз о них заботится?
— В тех учреждениях, где палку перегибали, мы вмешивались и приходили к консенсусу. Оценка как бы проведена, но льготы не снимались, если условия никак не менялись. Другое дело новые рабочие места: там новая современная аппаратура, никаких излучений — никакой вредности. Конечно, тут никто и претендовать не будет на льготы. Но когда проверяют старое рабочее место, где со временем условия могли стать только хуже, где проведена аттестация, признавшая его вредным, а доплаты снимают, это неправильно, и спорить с этим никто не должен. Это, что называется, бег впереди паровоза. Никто не поймет такого абсурда.
Плавно и планомерно все идет к тому, что в не очень отдаленной перспективе условия труда на всех рабочих местах станут безвредными. Раньше рентгенолог крутил пациента перед экраном, проверяя собственными глазами, есть ли у него заболевание или нет. Конечно, он облучался, пока сидел у экрана по несколько часов. Теперь малодозные рентгеновские аппараты позволяют врачу быстро и без последствий для собственного здоровья обследовать пациента. Появилась и портативная рентгенаппаратура. Условия кардинально изменились, хотя пока и не везде. Поэтому всех под один параграф подводить нельзя. Надо в каждом отдельном случае оценивать условия труда на данном рабочем месте. А не по сто пятьдесят мест в час.
— Владимир Валентинович, это мы все по доплатам, а как по зарплатам ситуация развивается?
— Никакими компенсациями нельзя заменить низкую заработную плату работников учреждений здравоохранения. Эта проблема родилась не вчера, она существует из-за низкого финансирования здравоохранения. В последние годы ситуация меняется, улучшается, особенно сыграли положительную роль майские указы Президента РФ. Разработаны соответствующие мероприятия, так называемые дорожные карты, целью которых является доведение уровня заработной платы до нормального уровня. На территории нашей области, кстати, дорожная карта работает четко и все требования выполняются. Но и здесь возникает ряд проблем.
На региональном уровне трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений в декабре прошлого года приняла решение по повышению минимального размера оплаты труда на территории Брянской области на 2015 год до шести с половиной тысяч рублей без учета выплат стимулирующего и компенсационного характера. Естественно, без выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Без выплат за совместительство. Чистая работа на ставку в одной должности. Новая система оплаты труда вводится на территории нашей области с первого марта этого года. Повышаются базовые оклады по профессионально-квалификационным группам, на сорок процентов — по санитаркам, на сорок пять — по медсестрам и врачам… Но эта система изначально противоречива. Возьмем первый квалификационный уровень: у санитарки предусмотрен базовый оклад размером 4900 рублей, но ведь минимальный размер уже не должен быть ниже шести с половиной тысяч. Да и по Российской Федерации минимальный размер оплаты труда с первого января этого года составляет 5965 рублей. Ну, хотя бы на этот показатель нужно ориентироваться. А лучше сразу сделать все на уровне регионального показателя. Это будет в рамках правового поля.
Есть единые рекомендации трехсторонней комиссии: Минтруда, Минздрава и ФНПР. Но там нет четкой цифры, все носит рекомендательный характер.
Скоро пройдет внеочередной съезд ФНПР, в феврале, председатель нашего отраслевого профсоюза Михаил Михайлович Кузьменко считает необходимым рассмотреть на этом съезде вопрос об утверждении Правительством России базовых окладов по профессионально-квалификационным группам и установить минимальный базовый оклад не ниже минимального размера оплаты труда, утвержденного федеральным законом. Тогда появится конкретика. А сейчас у нас так: трехсторонняя комиссия дает рекомендации, но ничего не обозначает.
Поэтапно мы этого минимального уровня достигнем, но уже сегодня он обозначен в шесть с половиной тысяч, а пока мы будем доводить оклад санитарки до этой цифры, минималка еще возрастет и будет все сложнее и сложнее это сделать. А если бы сейчас — с марта — мы бы уже вышли на МРОТ, то хотя бы федеральный норматив смогли выполнить. На президиуме мы приняли решение рекомендовать департаменту здравоохранения эту цифру пересчитать с 4900 до 5965 рублей. Финансовая ситуация сложная, но она никогда не бывает простой, а делать шаг в правильном направлении нужно своевременно, чтобы не отстать. Общая сумма расходов увеличится не на много, но можно компенсировать ее разумным использованием стимулирующих надбавок. Здесь явный перекос, стимулирующие надбавки — до семидесяти процентов.
Разработка показателей и критериев эффективности должна осуществляться с учетом таких принципов: объективность оценки результатов труда; предсказуемость — работник должен знать, какое он вознаграждение может получить и за что; адекватность — вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу; своевременность и прозрачность: правила должны быть понятны всем — не только руководителям, а каждому работнику. Сегодня люди часто просто не знают, за что им платят, как им начисляют заработную плату, они ходят потом к бухгалтерам и просят объяснить, почему сняли премию, почему этому дали, а этому, отработавшему в таких же условиях и с такими же показателям, не дали? Это и порождает напряженность. Поэтому мы добиваемся, чтобы профсоюз обязательно привлекали к распределению, тогда заработают эти принципы.
— Нигде не привлекают?
— Привлекают, но формально. А профсоюзный лидер не должен быть статистом, он должен четко понимать, что ему нужно отстаивать и за что бороться. Нужно, чтобы не только руководитель решал в одиночку, сколько дать и кому, а и профсоюз тоже принимал в этом самое активное участие, чтобы была обстановка широкой гласности, тогда не будет сомнений и подозрений в том, что премии у нас дают только тем, кто поближе к начальству. Нельзя недооценивать внутри коллектива силу авторитета профсоюза.
— А каков сейчас у нас процент охвата?
— Там, где он высокий, где в профсоюзной организации состоят почти все работники учреждения (как, например, в Жуковской ЦРБ, там процент охвата членством в профсоюзе составляет девяносто с лишним процентов), руководитель с мнением профкома считается. Но есть и такие учреждения, где процент охвата критически низкий. Тридцать процентов и даже ниже. Кстати, эти учреждения находятся на территории областного центра. Так «исторически сложилось», что в центральных районных больницах процент охвата всегда был выше.
— Что тут мешает присоединиться к профсоюзному движению: жалко денег на взносы?
— Когда-то у санитарки оклад был всего шестьсот рублей. Они тогда рассуждали так: «Что мне этот один процент на взнос отдать — шесть рублей, когда мне подарок новогодний дадут за сто рублей». Материально было как бы выгодно. А сейчас в нашем здравоохранении санитарки меньше девяти тысяч уже не получают, но мысли-то у них те же — материальные: «Сто рублей каждый месяц платить, в год получается тысяча двести… Ого! Да я за эти деньги два подарка куплю…» Примерно так же размышляют и врач: если он, к примеру, получает шестьдесят тысяч, то платит взнос каждый месяц шестьсот рублей. Семь тысяч в год… А у него жена дома умеет считать каждую копейку.
— Ну, да: принес в дом за год не семьсот тысяч, а шестьсот девяноста три… — большой урон благополучию… Интересно, как вы с руководителями учреждений ладите, если многие из них тоже члены профсоюза — их как бы и придавить сильно нельзя в плане выполнения требований трудящихся — свои все-таки, в одном профсоюзе.
— Некоторые руководители учреждений этим и объясняют свое нежелание вступать в профсоюз: мол, я должен быть всегда над схваткой… я же работодатель. Но, с другой стороны, над ним ведь тоже есть работодатель. Вот если бы это было частное предприятие, то он бы мог сказать, что он фабрикант и поэтому находится над схваткой, а в данном конкретном случае он такой же наемный работник, как и все, только должность занимает высокую. Топ-менеджеры — тоже наемные работники. Но мы ведь можем защищать не только простого труженика, но и руководителя, и эта норма записана в нашем соглашении. Они часто тоже нуждаются в защите своих прав. Руководителя учреждения — члена профсоюза — нельзя уволить, например, без санкции президиума областной организации профсоюза. Некоторые считают, что «сопротивление бесполезно»: все равно вызовут и скажут, чтоб написал заявление по собственному желанию. Но если руководитель не чувствует за собой вины, если он ничего грубо не нарушал, а его пытаются просто выжить, он имеет полное право как член профсоюза обратиться за защитой и мы его будем поддерживать.
— Прецеденты были?
— В последние несколько лет не было. Все шло относительно гладко. Но в свое время мы рассматривали по некоторым руководителям такие проблемные ситуации, выносили вопросы на рассмотрение и санкций не давали. Не так давно мы защищали в судебном порядке заместителя главного врача первой городской поликлиники по незаконному, как она считала, увольнению. Мы присутствовали в судебном разбирательстве в качестве третьей стороны. Увольнение суд признал незаконным, потому что сама процедура расторжения с ней трудового договора была проведена без соблюдения норм Трудового кодекса. Ее восстановили на работе и оплатили все издержки. В детском санатории председателя первичной профсоюзной организации уволили незаконно, мы ее защитили. По закону, если даже лидер профсоюзной организации уже не работает в выборной должности, два года за ним по Трудовому кодексу сохраняются такие же права, как за избранным руководителем первичной профсоюзной организации. Его нельзя уволить без санкции вышестоящей профсоюзной организации. В судебном порядке ее тоже восстановили. В моральном плане она победила и добилась справедливости. Вернулась на работу.
— То есть профсоюз может реально защищать членов своей организации, если их права нарушены?
— Как председатель первичной профсоюзной организации я могу участвовать в судебном процессе без доверенности. Если человек обратится в суде с просьбой, чтобы его интересы представляла областная организация профсоюза, мы это сможем делать. Мы можем проконсультироваться с компетентным юристом. Работодатели сегодня стараются не нарушать правила, почти в каждом крупном учреждении есть свои юрисконсульты. Если собрались уволить человека, то могут сделать это так, что комар носа не подточит. В одиночку справиться работнику с бюрократией трудно, а профсоюз — это сила. Поэтому сейчас исков по нарушениям трудового законодательства стало значительно меньше, чем было раньше. Было много нарушений пенсионного обеспечения: не принимали в зачет стаж работы в определенных должностях, потому что наименование должности не соответствовало номенклатуре. И здесь наша защита позволяла восстановить справедливость.
— Есть резон вступать. Численность растет?
— К сожалению, нет. Но ориентироваться нужно на процент охвата. Численность может меняться объективно: сокращение, объединение, реформирование и так далее. В 1999 году у нас в здравоохранении области работало тридцать три тысячи человек. Сегодня эта цифра упала до двадцати шести тысяч. Членов профсоюза у нас почти пятнадцать тысяч. Конечно, нужно активнее работать с каждым, кто приходит в здравоохранение. Но заставлять вступать никого не надо. Человек должен сам принимать решение, разобраться, нужен ему профсоюз или нет? Например, у нас два медицинских колледжа — базовый и новозыбковский — имеют первичные профсоюзные организации. И там процент охвата студентов почти полный — более девяноста восьми процентов. Практически все студенты, которые учатся в колледжах, являются членами профсоюза. Но вот они отучились, пришли в больницы, а там никто на них внимания не обратил. Сами инициативы тоже не проявили. И остались без профсоюза. Всегда надо подсказывать новым членам коллективов, помогать им разобраться на первых порах с разными первоначальными сложностями. Всего-то дел — автоматически стать на учет. И все! Но про него, начинающего, как бы забыли. Раньше такого равнодушия не наблюдалось. Кстати, в еще одном нашем учебном учреждении — техникуме имени Амосова — нет даже студенческой профсоюзной организации.
— Правофланговая команда. Такие инициативы там привлекательные и полезные. Почему не хотят пополнить сплоченные ряды?
— Трудно сказать. Тенденция. Это в наших двух колледжах — девяноста восемь процентов, а в Смоленской медицинской академии, например, процент охвата профсоюзным членством всего под шестьдесят. Но как раз молодежи нам не хватает. Средний возраст членов профсоюза перевалил за пятьдесят лет. Многие молодые кадры так объясняют: я, мол, не идейный, поэтому никуда вступать и не хочу.
— Пока пороха не понюхал…
— Да, когда попадет в конфликтную ситуацию…
— Что как раз для молодежи наиболее актуально. Кто еще возьмется защищать молодого да раннего: денег на дорогого адвоката нет, авторитета не приобрел…
— Профсоюзная организация, кроме того, еще и формирует нормальный микроклимат в коллективе, способствует тому, чтобы молодые кадры могли лучше проявить свои деловые качества. А это, я считаю, чрезвычайно важно.
— Как взаимодействуете с нашей врачебной палатой? Ощущаете конкуренцию?
— Взаимодействие есть. Оно, правда, пока не закреплено юридически. Но руководитель Брянской региональной общественной организации взаимодействия медицинских работников «Врачебная палата» Сергей Николаевич Фетисов — член президиума нашего профсоюза. Поэтому нам с врачебной палатой строить взаимоотношения легко. На последнем заседании президиума в декабре мы ситуацию обсуждали и пришли к выводу, что нам необходимо разработать и принять договор о взаимодействии. Тогда мы совместными усилиями будем решать стоящие перед здравоохранением задачи. Они немного разнятся, но в целом вектор наших усилий один. Палата защищает интересы определенной группы — больше врачебных кадров, сестринского персонала. А мы работаем в более широком диапазоне — у нас профсоюз не только медицинских работников, а работников всего здравоохранения: все, кто работает в учреждениях здравоохранения — от главного врача и бухгалтера, до водителя и столяра — могут быть членами профсоюза.
— Не раскачивается лодка в бурное время?
— У нас не политическая организация, не коммерческая. Наша задача — сплотить вокруг первичной профсоюзной организации — как ядра — весь трудовой коллектив и нацелить его на выполнение тех задач, которые стоят перед здравоохранением, совместно делать все, чтобы улучшить обеспеченность населения качественной медицинской помощью, при этом, конечно, защищая интересы членов профсоюза.
